إن اجتذاب الموظفين ذوي الأداء العالي يبقى تحدياً في منطقة الشرق الأوسط

لا تزال الشركات في الشرق الأوسط تواجه صعوبة في اجتذاب واستبقاء الموظفين، حيث أن ثلاثة أرباع الشركات يواجهون صعوبة في اجتذاب الموظفين الأفضل أداءً، وفقاً لدراستين رئيسيتين أجرتهما ويليس تاورز واتسون (NASDAQ: WLTW)، الشركة العالمية الرائدة في مجال الاستشارات المالية والوساطة والحلول. كما أظهرت الدراسة أن الموظفين في الشرق الأوسط أقل ميلاً للبقاء في شركاتهم، حيث ذكر أربعة من كل عشرة موظفين أنه من المرجح أن يغادروا شركاتهم في غضون العامين المقبلين (38٪)، مما يضيف المزيد من الضغوط على قدرة الشركات على الاحتفاظ بأفضل المواهب.
وتبين الدراسة العالمية التي تجريها ويليس تاورز واتسون عن إدارة المواهب والمكافآت، والتي شملت أكثر من ألفي شركة حول العالم، منها 50 شركة في الشرق الأوسط، أن نشاط سوق العمل في منطقة الشرق الأوسط آخذٌ في الازدياد. وذكر ما يقارب من نصف الشركات في الشرق الأوسط (40٪) أن نشاط التوظيف قد تزايد خلال الأشهر الإثني عشرة الماضية، في حين ذكر 27٪ أنه انخفض.
ووفقاً للاستقصاء، فإن هذا النشاط في سوق العمل قد نتج عنه عدد لا حصر له من تحديات الجذب والاستبقاء. فعلى سبيل المثال، يواجه ثلاثة أرباع أرباب العمل في الشرق الأوسط صعوبة في اجتذاب الموظفين ذوي الأداء العالي (76٪) والموظفين ذوي الإمكانيات العالية (71٪). كما أفاد حوالي نصف المستطلعين أنهم يواجهون تحديات في استبقاء الموظفين ذوي الإمكانيات العالية (49٪)، وذوي الأداء الأعلى مستوى (49٪).
وعن ذلك، يقول إيلي جورجيو بوتاريس، مدير قسم إدارة المواهب والمواءمة التنظيمية في الشرق الأوسط: “بالنظر إلى الطبيعة المتغيرة لمحيط العمل والمتطلبات الجديدة فيما يتعلق بالمهارات، أصبحت حاجة الشركات لجذب واستبقاء أفضل الموظفين على درجة عالية من الأهمية. وبينما تخدم هذه البيئة المتغيرة حاجة الموظفين للحصول على فرص لتعلم مهارات جديدة، لكنها لن تلبي حاجتهم للإحساس بالأمان الوظيفي”.
فقد أظهرت الدراسة العالمية التي أجرتها ويليس تاورز واتسون عن القوى العاملة التي شملت 31 ألف موظف، من بينهم 748 موظف في منطقة الشرق الأوسط، أن الأمان الوظيفي لا يزال السبب الثالث الأكثر ذكراً للالتحاق بأي شركة في منطقة الشرق الأوسط، ويأتي قبل الحصول على فرص لتعلم مهارات جديدة.
تحقيق التقدم المهني عامل رئيسي لاجتذاب الموظفين واستبقائهم
كما وجدت الدراسة أن فرص التقدم الوظيفي تعتبر عاملاً رئيسياً لاجتذاب واستبقاء الموظفين. وتعتبر فرص التقدم المهني السبب الرئيسي الثاني للموظفين للانضمام إلى أي شركة (بعد الأجر الأساسي). ومع ذلك، فقد ذكر أكثر من نصف الموظفين (55٪) المشمولين بالدراسة أنهم قد يتركون شركاتهم بغية تحقيق التقدم في حياتهم المهنية. ويقول جورجيو بوتاريس: “يمكن أن يعزى ذلك إلى حقيقة أن أرباب العمل في الشرق الأوسط ليسوا فعالين في تزويد موظفيهم بفرص التقدم الوظيفي. ولكن للشركات وجهة نظر مختلفة، حيث يعتقد 56٪ أنهم فعالون في توفير فرص التقدم الوظيفي، ويقول 53٪ أنهم تمكنوا من تحسين عامل التقدم المهني بالمقارنة مع العام الماضي.
وتقول ماريولا رينتيما، استشارية إدارة المواهب والتغيير في ويليس تاورز واتسون الشرق الأوسط: “نظراً للنسبة العالية من الموظفين الذين يقولون أنهم بحاجة إلى ترك شركاتهم الحالية لتحقيق التقدم المهني، فإن هناك تفاوت واضح بين آراء أرباب العمل والعاملين بشأن هذه المسألة”.
كما وجدت الدراسة أن هناك مجالاً لتحسين نسبة إرتباط الموظفين في شركات الشرق الأوسط. حيث ذكر الثلث فقط (32٪) من موظفي الشرق الأوسط أنهم يتمتعون بدرجة عالية من الإرتباط. تقول رينتيما: “بالإضافة إلى جذب واستبقاء الموظفين الموهوبين، تحتاج الشركات إلى التركيز على إرتباط الموظفين من أجل تحقيق نتائج عمل أفضل. نحن نعلم من خلال بحوثنا أن القيادة تلعب دوراً حاسماً في تحقيق مشاركة موظفيها. وعندما نرى أن 34٪ فقط من موظفي الشرق الأوسط يعتقدون أن القيادة العليا لديها مصلحة صادقة في رفاه موظفيها (مقابل 44٪ عالمياً)، فإنه من الواضح أن القياديين بحاجة إلى العمل على خلق الثقة لبناء قاعدة إشراك للقوى العاملة “.